Soft skills, mad skills, hard skills…Comment gérer cette diversification des familles de compétences ?

S’il est un aspect de l’organisation des entreprises qui s’est fortement transformé ces 20 dernières années, c’est bien celui de la gestion des compétences. Soft skills, mad skills, hard skills, adjacent skills et aspirations professionnelles : désormais identifiées et popularisées, ces familles de compétences éclairent les profils des candidats et collaborateurs autant qu’elles complexifient le travail des managers. C’est pourquoi il est devenu hautement stratégique pour les organisations de structurer leurs processus de gestion des talents. 

Employabilité et familles de compétences : vers la transformation et au-delà

Tout d’abord, un peu de contexte : ces dernières années, nous avons assisté à l’émergence de la notion d’employabilité et d’autonomisation vis-à-vis du développement des compétences. L’avènement du compte personnel de formation (CPF) est emblématique de cette évolution : le système de formation s’adresse de plus en plus directement au collaborateur, désormais invité à prendre en main sa formation tout au long de sa vie. L’employabilité n’est plus uniquement à la charge de l’employeur. Les organismes de formation se tournent de plus en plus vers les collaborateurs, qui sont incités à réfléchir par eux-mêmes aux compétences dont ils auront besoin demain, dans leur emploi actuel ou dans la suite de leur carrière.

Deuxièmement, le rythme du changement et du renouvellement des compétences s’est accéléré. Nous sommes entrés dans une économie de l’apprentissage permanent. La raison principale ? La transformation digitale des organisations. “Le virage numérique n’est pas récent mais ses effets continuent à se faire sentir avec l’évolution des métiers et des compétences. Lorsque la gestion d’un hôtel se digitalise, c’est l’ensemble des équipes qui doit se former à leur utilisation”, explique Olga Renda-Blanche, Chief Human Resources Officer chez AccorInvest à Parlons RH. 

Alors, quelles sont ces différentes familles de compétences ? Et quel est leur impact sur les modes de management et de recrutement des sociétés de service ? Tour d’horizon. 

Les hard skills ou compétences techniques

Les hard skills sont des compétences techniques, concrètement identifiables et spécifiques à chaque métier. Ces aptitudes s’acquièrent au cours de formations scolaires, professionnelles ou académiques et se développent tout au long d’une carrière. Ces “compétences dures” étaient jusqu’à peu les principales compétences évaluées par les recruteurs en entretien d’embauche, et celles les plus valorisées sur le CV.

Quelques exemples de hard skills : la maîtrise des technologies du Cloud, l’audit et le conseil, la direction d’équipe, les techniques de vente, le développement des médias sociaux, etc.

Les soft skills ou le savoir-être

Avec les soft skills – ou compétences douces – il s’agit plus de faire preuve d’un savoir-être :  traits de caractère, comportement en collectivité, capacité à apprendre, flexibilité, créativité ou esprit critique… Elles démontrent la capacité d’une personne à s’intégrer dans l’entreprise et favoriser l’évolution collective. Parmi toutes les compétences soft, la reine est l’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire comprendre les émotions, chez soi et chez les autres. Elle permet de mieux se connaître, mieux comprendre son entourage, mieux gérer les relations humaines, prendre des décisions plus lucides et mieux informées. Elles peuvent faire toute la différence dans le fonctionnement d’une équipe, la conduite d’un projet ou la qualité d’un service.

Quelques exemples de soft skills : la curiosité, l’autonomie, l’écoute active, la communication orale, la flexibilité, l’adaptabilité, etc.

Les mad skills ou la rareté comme singularité

Les « compétences folles », aussi désignées comme « compétences loisirs », sont des aptitudes considérées comme exceptionnelles par les recruteurs. Elles sont souvent déduites de la pratique d’un sport, d’une activité créative, d’un voyage, d’un mode de vie atypique… Ce sont des qualités qui semblent parfois un peu cachées mais considérées à forte valeur ajoutée une fois déclinées dans le cadre du travail. D’autant plus quand elles viennent conforter des soft skills comme la capacité à sortir du cadre, à accueillir le changement ou encore à rester polyvalent. 

Quelques exemples de mad skills : le bénévolat actif pour une association, la pratique d’un instrument, de l’improvisation théâtrale, un long voyage dans plusieurs pays, un grand nombre d’abonnés sur les réseaux sociaux, etc.

Les adjacent skills ou la complémentarité

Les « compétences adjacentes », ce sont les compétences techniques – hard skills – acquises et transférables à un autre métier. Elles ne sont souvent pas mentionnées comme obligatoires dans les descriptions de poste. En revanche, les employés qui les développent élargissent leur expertise. D’ailleurs, les nouvelles pratiques de recrutement sont de plus en plus centrées sur les compétences requises pour un rôle particulier, plutôt que sur la maîtrise du métier lui-même. Du point de vue des recruteurs, c’est un véritable pari. Il s’agit de miser sur des candidats qui, bien que ne disposant pas de l’expérience requise ni du profil défini, devraient pouvoir répondre rapidement aux attentes du poste. 

Quelques exemples d’adjacent skills : des métiers comme ceux des hôtes et hôtesses d’accueil présentent des compétences assez similaires à celles des vendeurs, ce qui les prédisposerait à s’intégrer facilement dans ces métiers.

Les aspirations professionnelles

On pourrait les confondre avec les objectifs professionnels mais ce n’est pas tout à fait la même chose. Alors que les objectifs professionnels s’appliquent à vos missions actuelles, de façon précise et ponctuelle, les aspirations correspondent à votre vision d’avenir. Elles représentent ce que vous espérez atteindre dans votre vie professionnelle au cours des années à venir. En résumé, c’est un projet à long terme qui peut même s’accompagner d’un plan de formation sur plusieurs années. 

Quelques exemples d’aspirations professionnelles : participer à mener un combat humanitaire, contribuer à une action collective de manière significative, tirer de la fierté de sa carrière, laisser sa marque dans un domaine artistique, etc. 

Comment la diversité des compétences impacte les sociétés de services 

Du côté des sociétés de service, la diversité et la massification des compétences représente une véritable force. En effet, elle permet d’identifier finement et d’affecter avec précision les bons collaborateurs sur les bonnes missions. Cependant, cela rend aussi la gestion des ressources bien plus complexe. C’est ainsi que l’on observe de plus en plus d’entreprises passer de “job based organization” à “skills based organization”. Par exemple, une récente étude a examiné les offres d’emploi de plusieurs entreprises pour un poste d’ingénieur chargé de l’assurance qualité des logiciels. Elle révèle que seulement 26 % des offres d’emploi d’Accenture pour ce poste comportaient une exigence de diplôme. 29% chez IBM. Plus largement, 50 % des offres d’emploi d’IBM aux États-Unis n’exigent pas un diplôme de quatre ans, selon Nickle LaMoreaux, directeur des ressources humaines de l’entreprise. 

De plus, les compétences RH et managériales requises pour relever ces nouveaux défis évoluent elles aussi. Désormais, des compétences multiples sont requises chez les experts de la gestion des talents, qui relèvent à la fois des expertises métiers et des soft skills, comme l’accompagnement au changement ou le développement du leadership. D’où l’importance de se doter des bons outils pour créer les matchs parfaits entre collaborateurs et missions.

Whoz : une plateforme SaaS qui simplifie la gestion et l’exploitation des familles de compétences

Et vous n’êtes pas en train de lire cet article par hasard ! Whoz est la plateforme SaaS de déploiement de talents qui repose sur une approche skills-based. C’est notre point fort. Une démarche renforcée par le développement d’une ontologie de compétences sophistiquée pour pouvoir utiliser toutes ces familles de skills. 

Résultat : des bénéfices pour l’organisation ET pour les talents à travers 4 étapes clés: 

• Recrutement : il devient plus facile et rapide de recruter les bonnes compétences pour les bonnes missions
• Affectation : l’affectation des talents est plus rapide et précise
• Développement : la détection précise des déficits de compétences (skill gaps) permet de mieux former les collaborateurs et répondre à la demande.
• Rétention : un talent formé est un talent épanoui. L’expérience de travail est enrichie. Résultat : le turnover diminue et l’employabilité de chaque talent est améliorée.

Ainsi, l’organisation est capable de mieux surmonter les périodes de pénurie de talents et d’apporter une réponse à l’obsolescence des compétences. Des projets auparavant chiffrés en milliers d’heures, et parfois en millions de dollars, peuvent désormais être déployés rapidement et à grande échelle. 

On peut également dire que l’approche skills-based favorise le processus Diversité-Équité-Inclusion (DEI). Le recrutement et l’affectation sur des missions ne prend plus que la compétence comme critère. Cela améliore l’équité et la diversité des talents pour alimenter un cercle vertueux.

L’avenir appartient à ceux qui maîtrisent la gestion des familles de compétences 

Pour conclure, nous sommes passés dans l’ère de la gestion des compétences, et non plus des ressources humaines. Un collaborateur ou candidat représente aujourd’hui plus un spectre de compétences qu’une propension à exercer un seul et unique métier. Et les métiers eux-mêmes se construisent et se transforment en fonction des compétences disponibles en interne. En bref, tout évolue et se transforme. Et ce sont les organisations capables d’anticiper les besoins, identifier clairement les skills disponibles et les affecter rapidement à des missions, sans temps morts, qui représenteront les entreprises puissantes de demain. 

Quelques chiffres clés :

• Les soft skills représentent en moyenne 32% du plan de développement des compétences en 2022
• Plus d’un recruteur sur 2 estime que les soft skills vont devenir plus importantes que les hard skills dans les années à venir
• 83% des DRH souhaitent renforcer l’évaluation des soft skills en 2022
• 3/4 des professionnels RH considèrent les soft skills comme décisives pour la performance individuelle et collective
• Près d’1 actif sur 2 était en reconversion ou envisageait de le faire en 2022
  

*Source : Parlons RH