Pourquoi est-il urgent d’accélérer votre transformation vers une organisation basée sur les compétences ?

Si de plus en plus d’organisations pionnières sont parvenues à se transformer en profondeur, d’autres sont en cours de transformation, et certaines n’en sont encore qu’à l’état de projet. Pourtant, mettre la compétence au cœur du business et des processus est aujourd’hui la clé pour pérenniser sa croissance. Il faut dire que les sociétés évoluent dans un marché en perpétuelle évolution. Les clients sont toujours plus exigeants, la technologie poursuit sa course folle et les talents deviennent de plus en plus difficiles à recruter et fidéliser. Sortir vainqueur de ce contexte est un réel défi. Pour y parvenir, les sociétés doivent se transformer et sortir d’une stratégie qui repose sur les diplômes et les cursus académiques. Construire une organisation basée sur les compétences (skills-based organization) demeure la solution la plus efficace et viable. On vous explique pourquoi. 

Organisation basée sur les compétences : de quoi parle-t-on ?

Selon le rapport 2023 « Putting skills first: a framework for Action » de World Economic Forum en collaboration avec PwC, au cours des cinq prochaines années, les déficits de compétences et l’incapacité à attirer des talents constitueront les obstacles les plus importants pour les organisations. Il devient donc fondamental de valoriser cette compétence et de la mettre au centre des préoccupations des entreprises. 

Comme son nom le laisse suggérer, cette approche met l’accent sur les compétences. Plutôt que de se baser sur le diplôme, les antécédents professionnels ou les titres de postes précédents, l’idée est de se concentrer sur les bonnes aptitudes des talents. La compétence devient alors le seul critère clé pour recruter, affecter, développer,  promouvoir et retenir les talents.

Cette stratégie induit que les entreprises acquièrent les compétences dont elles ont réellement besoin pour une mission particulière. Pour accéder à un poste, les talents sont ainsi considérés pour leur savoir-faire. Ainsi, il faut découpler le travail du rôle. Les personnes ne sont ainsi plus définies par le titre de leur poste ou par leur rôle. Des talents dotés de compétences et de capacités pouvant être déployées de manière fluide. 

Cette organisation concerne toutes les entreprises, et pas seulement les sociétés de services. Elle se situe au centre de la croissance du business et de la progression de carrière du talent. Comme évoqué en introduction, de nombreux groupes ont déjà adopté cette approche. Par exemple, IBM a annoncé en mai 2021 qu’un diplôme universitaire ne serait plus exigé pour environ 50% des offres d’emploi américaines. Pour Accenture, ce taux est de 26%. 

On assiste donc à une évolution des organisations. Des pas sont franchis, de nouvelles approches, plus actuelles et alignées à leurs enjeux, s’imposent comme évidentes. Passer d’un modèle « job-based » à « skills-based » demeure aujourd’hui la clé pour activer la croissance. 

Comment les compétences stimulent la croissance du business et des talents ?

Car oui, avant de mettre la compétence au cœur de son organisation, encore faut-il comprendre en quoi elle est un moteur pour stimuler la croissance des entreprises et de leurs talents. Considérée comme une monnaie d’échange, cette ressource est aujourd’hui créatrice de richesse, et ce aussi bien pour l’entreprise que pour ses talents. 

Déverrouiller un vivier de talents

Le World Economic Forum cite dans son même rapport, une estimation récente : d’ici 2030, 85 millions d’emplois pourraient rester vacants dans le monde. La cause ? Un manque de candidats disposant des compétences nécessaires pour les occuper. En découlerait alors une perte de 8,5 milliards de dollars de revenus annuels. Se tourner vers cette organisation basée sur les compétences peut aider les sociétés à attirer un large éventail de talents cachés. Des experts qui, autrement, rencontrent des difficultés à participer au marché du travail. L’approche skills-based permet ainsi de déverrouiller les viviers de talents des organisations. Comment ? En permettant d’identifier des personnes qui ont les compétences clés recherchées, sans pour autant avoir les diplômes et les parcours professionnels qui sont traditionnellement à la base de ces compétences.

Garantir une haute qualité d’expertise aux clients

Cette base solide de connaissances permet de préserver son avantage concurrentiel en offrant des prestations de haute qualité à ses clients. Leurs besoins sont ainsi comblés et de nouvelles opportunités peuvent être dénichées. Il s’agit également d’une source solide pour innover et se différencier en permanence. Une organisation basée sur les compétences permet de développer les aptitudes de manière proactive pour enrichir en continu l’expertise de ses talents. De fait, l’entreprise reste en phase avec les besoins et les évolutions de son marché. 

Par exemple, les sociétés de services et de conseil vendent à leurs clients, non pas des individus, mais des compétences recherchées par rapport aux projets et aux livrables attendus. On pense notamment aux aptitudes relatives à la cybersécurité, très demandées actuellement.

Augmenter la productivité des employés

Dans son étude récente « The skills-based organization: a new operating model for work and the workforce », Deloitte révèle que les organisations qui appliquent une culture axée sur les compétences sont 63 % plus susceptibles d’obtenir des résultats que ceux qui ne l’ont pas adoptée. On en revient à notre éternel cercle vertueux : investir dans les compétences de ses talents alimente leur motivation et leur engagement.

L’approche skills-based permet en quelque sorte de démocratiser l’accès aux opportunités? C’est notamment le cas à travers la mise en place d’une marketplace de talents qui rend disponibles et visibles des nouvelles opportunités. Chez Whoz, cette approche s’illustre sous la forme du Job Board.

Faire progresser et retenir les talents

Pour les talents, les bénéfices sont tout aussi importants. Les employés aspirent à travailler dans une entreprise qui leur permet de développer leurs compétences et de progresser tout au long de leur carrière. Ce type d’approche soutient cette ambition. Elle lui apporte des réponses concrètes. Dans notre ère du changement et de la mobilité, les talents ont un réel besoin de se sentir écoutés et engagés dans une société. En étant affectés sur des missions stimulantes, ils deviennent plus motivés et sont davantage prompts à rester dans l’entreprise. Cette approche permet également une plus grande agilité. En effet, les talents sont déployés plus facilement sur des missions plus variées et alignées aux compétences qu’ils détiennent ou à celles qu’ils souhaitent développer. 

L’approche skills-based permet de mieux développer et retenir les talents, et donc de réduire le turnover. Car on le sait, moins de turnover induit une réduction des coûts importants associés. En effet, il est toujours plus onéreux de remplacer un collaborateur sur le départ que d’assurer, par la formation ou la pratique, le développement de nouvelles compétences ou le renforcement de compétences existantes.

Promouvoir la diversité, l’équité et l’inclusion

Cette priorité à la compétence permet de restreindre les obstacles à l’entrée. In fine, cela consent à ouvrir des postes à des profils issus de milieux non traditionnels. Origine sociale et géographique, sexe ou handicap ne sont ainsi plus des critères de sélection. Seule la compétence compte. Cette approche de « compétence first » réduit les écarts à l’embauche, mais aussi tout au long de la carrière du talent. Les équipes sont constituées de profils possédant un large panel d’expériences et d’expertises, permettant ainsi le partage d’idées et de perspectives.

Les entreprises qui évoluent rapidement vers ce modèle basé sur les compétences se donnent de meilleures chances d’être et de rester compétitives. L’approche basée sur les compétences permet ainsi de mieux valoriser le capital humain. Les organisations augmentent leur capacité à rester compétitives et résilientes face aux changements. 

Organisation basée sur les compétences : du recrutement à la rétention

Entre la pénurie de talents et l’attrition involontaire, trouver des talents bien formés devient un défi de plus en plus complexe. Il devient crucial pour les sociétés d’adopter d’autres approches. Celle basée sur les compétences demeure la plus pertinente. Elle doit, de faire, être utilisée à tous les stades, de l’embauche à la fidélisation du talent.

Recrutement : attirer les talents les plus performants

Cette priorité à la compétence est le meilleur moyen de repérer et recruter les meilleurs profils. En se débarrassant de critères liés aux diplômes et anciennes expériences, le recruteur va droit au but. Seules ses compétences généralistes ou techniques comptent. Dans cette phase d’embauche, les sociétés se concentrent sur les expertises que le candidat détient et qu’il a mises en pratique dans ses anciens postes. Cette capacité à repérer, dès la phase de sourcing, les candidats aux bonnes compétences permet d’accélérer le processus de recrutement. Cela permet également de pré-positionner les candidats sur de futures missions.

Développement : renforcer les capacités et remédier à la pénurie de talents 

L’organisation basée sur les compétences est idéale pour construire un écosystème de talents qualifiés. Dès lors que les aptitudes de chaque profil sont identifiées, il devient plus simple de détecter les lacunes en matière de compétences. Proposer des formations, des conférences, des ateliers ou du coaching, les entreprises sont habilitées à développer les compétences de leurs employés. Enrichir leur base de connaissances permet ainsi de répondre finement à la demande client. En favorisant l’employabilité et l’évolution de carrière, elles peuvent ainsi mieux surmonter et anticiper les périodes de pénurie de talents. 

Déploiement : connecter les talents aux opportunités 

Pour déployer ses talents, l’idée est la même : les compétences comptent plus que les expériences et les fonctions. Car ce qu’un client recherche, ce n’est pas un individu enfermé dans un rôle type. Il attend des compétences spécifiques, vérifiées, approuvées et capables de lui apporter la meilleure valeur possible. Avec une organisation basée sur les compétences, les aspirations des talents et les opportunités sont alignées. 

En les rendant acteurs du développement de leur potentiel et de la progression de leur carrière professionnelle, les entreprises ont plus de facilité à les déployer vers des emplois challengeant et émergents. 

Rétention : fidéliser ses talents et réduire le turnover

Globalement, cette organisation basée sur les compétences améliore le ressenti global des collaborateurs dans leur expérience au travail. Les opportunités sont ainsi mieux réparties entre les individus, les talents mieux développés et la culture de diversité, équité et inclusion est encouragée. Cette culture DEI est du pain béni pour les organisations puisqu’elle attire des compétences et améliore leur performance. En se sentant mieux considérés, les risques relatifs à leur départ diminuent. 

Comment rendre opérationnelle une organisation basée sur les compétences ? 

Faire un grand écart vers le changement

Dans notre même étude Deloitte, il faut savoir que 85% des DRH envisagent la révision de leur organisation du travail. Pourquoi ? Afin que les compétences puissent être transférées de manière flexible au cours des trois prochaines années. Aussi, seulement 10% des cadres RH déclarent que leur organisation classe et organise efficacement les compétences dans une taxonomie ou un cadre de compétences. Mais parmi eux, 85% affirment que des efforts sont en cours pour améliorer cette situation.

Des étapes claires

Alors en découle une question : comment transformer son organisation en mettant la compétence en son cœur ? Plusieurs étapes doivent être respectées : 

• Identifier les compétences clés dont la société a besoin pour répondre à ses besoins clients. 
• Mesurer le niveau de séniorité de la compétence pour affecter les talents sur les bonnes missions. Il est important de comprendre leur niveau d’aptitudes actuelles afin de les affecter aux bons projets et leur proposer des plans de développement.
• Détecter les compétences : l’IA de Whoz permet d’identifier les écarts et déficits de compétences (skill gaps) pour un talent spécifique, et donc de préparer au mieux les plans de recrutements et/ou de formation.
• Développer les compétences pour répondre aux besoins de la société, et ce par des formations, coaching, programmes de mentorat, etc. 
• Aligner les ressources humaines sur ses objectifs. 
• Favoriser la collaboration entre les équipes et supprimer les barrières hiérarchiques pour fluidifier la communication et la prise de décision. 
• Mettre en place une culture d’apprentissage continu auprès de ses collaborateurs : apprendre, apprendre et partager son apprentissage à ses pairs. 

Des étapes claires certes, mais qui restent complexes à appréhender sans accompagnement. Et c’est là que l’usage de la technologie prend tout son sens : simplifier ces étapes pour se transformer intelligemment. Car on le voit, les entreprises ont du mal à maintenir les données sur les compétences à jour et accessibles. Pour la majorité d’entre elles, ces informations se trouvent dans plusieurs systèmes déconnectés et rarement mis à jour. 

Whoz : une plateforme de déploiement des talents fondée sur les compétences 

La solution s’appuie sur une IA pensée pour la gestion des compétences. Et dans cette pile, on retrouve l’innovation de référence développée par Whoz : l’ontologie de compétences. Cette ontologie ne s’adapte pas à chaque organisation. C’est un référentiel unique, qui peut être enrichi, mais qui s’adapte à toutes les organisations. Pour les sociétés de services en particulier, ce référentiel est constitué de plus de 100 000 compétences dédiées à l’industrie. 

Seules les organisations qui disposent d’un hub de compétences, c’est-à-dire d’un référentiel permettant de déplier finement les collections de compétences de chaque talent ont la capacité à se transformer en une organisation basée sur les compétences. Autrement dit, le fonctionnement par tags de compétences, soit ce qu’on nomme le « role-based » ne permet pas d’opérer cette transformation. Or Whoz propose un hub de compétences, nommé Talent Cloud, qui repose sur une ontologie.

On l’a compris, se transformer vers une organisation fondée sur les compétences est crucial, voire urgent pour les organisations qui souhaitent devenir plus performantes.. Ces compétences demeurent aujourd’hui la clé de la croissance et de la compétitivité dans cet environnement en perpétuelle évolution. On assiste alors à un cycle vertueux entre business et talents : investir dans les bonnes compétences et les développer permet d’assurer la croissance des talents, et donc celle du business.