Comment l’ontologie de compétences révolutionne la gestion des talents ?

Ce n’est plus à débattre, notre environnement économique est en constante évolution. Les sociétés de services sont confrontées à des défis qui évoluent tout autant. Les progrès technologiques poursuivent leur course folle sur un terrain toujours plus concurrentiel, et avec des clients toujours plus exigeants. Ce contexte difficile impose aux organisations de se réinventer en continu. Parmi leurs enjeux, celui de la bonne gestion des ressources se tient en haut de la liste. Nous l’avons évoqué, la compétence se partage aujourd’hui telle une monnaie d’échange. Précieuse, évolutive et pointue, elle représente la richesse même des sociétés de services. De fait, il devient crucial de l’utiliser, l’optimiser, l’exploiter et la vendre à bon escient. Et c’est tout l’objet de l’ontologie de compétences. Cette innovation développée par Whoz mérite un coup de projecteur. 

Comprendre, organiser et exploiter la compétence : cet enjeu clé

Dès lors que l’on aborde la compétence, parler des enjeux des sociétés de services est naturel. En vendant de la prestation intellectuelle, ces organisations n’ont pas d’autres choix que de s’appuyer sur les expertises disponibles dans leur écosystème de talents. Cette base de connaissance demeure leur principal levier de différenciation et de valeur ajoutée. Il est de fait fondamental de bien les comprendre, les gérer et les exploiter pour répondre au mieux aux besoins clients. La compétence garantit la qualité des prestations fournies, et donc la satisfaction des clients ainsi que l’engagement des collaborateurs. 

Sauf qu’on le sait, la gestion de ces compétences est complexe et souvent peu formalisée. L’époque où les managers pouvaient les traiter et les affecter avec des tableurs Excel est révolue. La technologie a pris la relève en proposant des solutions puissantes. L’ontologie de compétences fait partie de ces innovations qui changent la donne. L’objectif d’une telle technologie est de pouvoir formaliser, structurer les compétences pour mieux les gérer et les valoriser. 

Au point de départ de cette approche, il y a un constat : répondre à la demande des clients devient complexe. Ces derniers attendent des réponses plus précises, des relations plus étroites entre les différentes familles de compétences. Et surtout des catégories d’expertises toujours alignées avec l’évolution du travail et des nouveaux métiers. Se baser sur des connaissances basiques ne suffit plus. L’ontologie de compétences est un des moyens efficaces et pérennes d’aller dans ce sens. 

Ontologie de compétences : en quoi ça consiste ?

Rentrons ainsi plus concrètement dans le fondement même de l’ontologie de compétences, ou plutôt ce qu’elle n’est pas. De façon très basique, la majorité des entreprises disposent de systèmes mettant en avant une base de données d’aptitudes. Un socle de connaissances qui s’illustre telle une liste de termes auxquels sont associées des définitions. En découle alors un niveau minimal de connaissances. Les managers ont à leur portée une série d’expertises rigides qui ne se connectent pas à d’autres.  

L’ontologie va bien plus loin qu’une simple base de données ou taxonomie des compétences. Bien plus flexible et dynamique, cette approche propose un maillage intelligent entre les aptitudes généralistes, techniques, etc. Ce concept s’illustre par une représentation formelle et structurée des compétences requises pour un métier donné. 

L’idée est de baser l’ontologie sur une classification d’expertises, construite sur la relation qu’ont les compétences entre elles. Par exemple, “méthodologie” est une des nombreuses manières de faire de la gestion de projet, qui est elle-même une compétence parente de “méthodologie agile”. 

Ontologie de compétences : comment Whoz l’a développée ? 

Pour bien saisir les bénéfices d’une ontologie de compétences, il est nécessaire de faire un bond côté Produit. Et puisqu’il est toujours plus simple d’évoquer ce que l’on connaît, nous allons concentrer notre réflexion sur l’ontologie développée par Whoz. 

En complexifiant ce qu’était une compétence dans Whoz et notamment en ayant une hiérarchie plus précise on pouvait alors mieux répondre à des projets de nouvelle fonctionnalité pour Whoz

Lorsque Whoz a vécu ses premières heures il y a plus de sept ans, l’équipe a commencé à construire son référentiel de compétences à l’aide d’analyses statistiques. Celles-ci reposaient sur des expériences et des offres d’emploi afin d’extraire les compétences et les regrouper dans différentes catégories. En 2019, Whoz est arrivé à la conclusion suivante : cette méthode n’était pas suffisante. En effet, il devenait difficile de récolter l’ensemble des compétences pertinentes. La catégorisation n’était quant à elle pas suffisamment précise.  

L’équipe Data a alors une idée : complexifier la compétence, notamment en ayant une hiérarchie plus précise. De fait, Whoz pourrait alors répondre plus efficacement aux différents projets. Après la première entrée le 25 mai 2020, la base de données s’est ainsi développée et enrichie. À partir de là, l’équipe a commencé à faire de la compétence, un objet plus complexe qu’un simple mot rattaché à une catégorie. En créant une hiérarchie d’aptitudes, l’idée est d’associer telle compétence avec une autre. Une sorte de maillage profond avec des connexions précises et pointues, et ce entre les différentes familles de compétences, qu’elles soient techniques, généralistes, rares, etc. 

Par exemple, si un manager recherche la compétence “développement de site web”, la technologie va lui soumettre des compétences connexes telles que HTML, CSS ou Javascript. Et en allant encore plus loin, Javascript va impliquer d’autres niveaux d’expertises comme Typescript, NPM, node.js, etc. 

L’ontologie de compétences développée par Whoz dispose aujourd’hui de 11 niveaux hiérarchiques, bien qu’il soit possible d’aller encore plus loin selon les besoins des clients. 

En quoi l’ontologie de compétences est une aubaine pour les sociétés de services ?

En complexifiant une base de données statique, on simplifie la gestion de la compétence des organisations. L’ontologie permet d’offrir une seule base pour tout un écosystème, et même au-delà. Comme susmentionnées, les sociétés de services sont confrontées à des enjeux de taille pour pérenniser leur croissance. Les compétences sont aujourd’hui leur principal levier de différenciation sur le marché. Il faut être en mesure de les classifier efficacement et de les regrouper de façon cohérente. 

Grâce à l’ontologie de compétences, les organisations améliorent leur compréhension sur les expertises requises pour telle ou telle mission, mais aussi celles qu’elles détiennent en leur seing. Elles peuvent ainsi mieux définir les rôles et les responsabilités de chaque mission, et donc mieux adapter les profils de leurs talents selon les compétences requises. 

Les termes de compétences sont aujourd’hui infinis. Les managers ne peuvent comprendre et penser à toutes les aptitudes possibles pour une mission. L’IA réfléchit à sa place en identifiant, à partir d’un CV par exemple, les compétences que possède un talent. De façon plus active, ce même manager peut consulter les compétences correspondantes à sa recherche, voire afficher celles connexes. De fait, les organisations peuvent mieux identifier les compétences actuelles de leurs talents ainsi que leurs potentielles lacunes. Il devient alors plus simple de leur proposer des formations personnalisées pour développer certaines expertises réclamées pour des missions données. Par extension, cette visibilité claire des ressources tend à améliorer la qualité des prestations rendues, et donc la satisfaction des clients. 

En somme, l’ontologie s’inscrit parfaitement dans cette approche d’organisation basée sur les compétences. En mettant la connaissance, les expertises de ses talents en leur cœur, les sociétés de services améliorent la compréhension de leurs ressources, réagissent mieux aux besoins de leurs clients, renforcent leur réputation et pérennisent leur croissance.