Améliorer sa rentabilité : 5 étapes d’un reskilling réussi

L’évolution des technologies et les nouvelles méthodes de travail bouleversent les métiers et les compétences. Dans une enquête mondiale réalisée par McKinsey, 87 % des cadres affirment être confrontés à une pénurie de compétences. Et moins de la moitié des personnes interrogées ont une idée précise de la manière de résoudre le problème. Ce qui est certain, c’est que la montée en compétences et la formation continue sont fondamentales. Car derrière la question du reskilling, il y a un enjeu universel : améliorer la rentabilité de son ESN. En effet, le reskilling doit permettre une meilleure adéquation entre l’offre et la demande en compétences. Autrement dit, pouvoir staffer des profils compétents au maximum, pour assurer la réussite des projets et ainsi fidéliser les clients. Regardons de plus près les 5 étapes essentielles.

5 étapes d’un reskilling optimal pour améliorer la rentabilité d’une ESN

Analyser l’offre et la demande en continu

Il va de soi que pour mettre en place des plans de formation pertinents, il faut d’abord identifier l’écart qu’il y a entre les compétences recherchées et celles qui sont disponibles en interne. Autrement dit, faire une analyse entre l’offre et la demande en compétences. C’est un exercice complexe étant donné la rapidité à laquelle le marché évolue. Fort heureusement, plusieurs solutions s’offrent aux managers et décideurs pour rester à la page. 

Investir du temps dans des événements entre pairs

Les managers peuvent participer à des événements entre pairs, destinés au partage de retours d’expérience pour avoir une meilleure compréhension des mutations du marché et de l’évolution des attentes des clients. La confrontation des retours terrain vient en complément des recherches que les managers peuvent faire en autonomie. Par exemple, le Club Digital Planning et Performance organise chaque année des tables-rondes entre dirigeants et décideurs d’entreprises de prestations intellectuelles. Réunissant des professionnels issus d’ESN, de cabinets de conseil et de sociétés d’ingénierie, ce club facilite le partage des connaissances et des bonnes pratiques. 

Commissioner un expert externe pour réaliser des analyses approfondies

L’analyse de l’offre et de la demande est chronophage. Les entreprises peuvent être amenées à faire appel à des experts externes pour mener des études précises sur l’évolution du marché. En exploitant les données publiques (par exemple les offres d’emploi liées à un secteur d’activité), un prestataire externe peut fournir une analyse quantitative et qualitative de la demande. À ce titre, Whoz accompagne spécifiquement les entreprises de prestations intellectuelles en leur fournissant rapidement des “Market Skills Analysis”. Cela est possible grâce à son expertise IA permettant l’analyse en un temps record des offres d’emploi disponibles sur le net. Le client repart avec un reporting complet de la demande client par typologie de compétences, métier, secteur d’activité…

Organiser des moments de retours d’expérience entre managers et collaborateurs

Pour approfondir sa compréhension de l’offre et de la demande, l’entreprise peut organiser régulièrement des sessions de partage entre managers et collaborateurs. L’objectif est de confronter les besoins avec les réalités du terrain. Les clients n’expriment pas toujours précisément leurs besoins en matière de compétences. Les managers doivent savoir lire entre les lignes et capitaliser sur leur expérience pour staffer les bonnes compétences. Cependant, cela peut être enrichissant de récupérer le feedback des collaborateurs durant ou après leur mission pour évaluer la pertinence des choix de staffing et identifier d’éventuels lacunes en matière de compétences. Cette prise de température régulière permet également de comprendre l’évolution des attentes client en cours de mission, et ainsi réajuster le tir rapidement. 

Exploiter le potentiel des nouvelles technologies

Si les moments d’échange sont fondamentaux pour affiner sa connaissance et renforcer les liens, il n’est en revanche pas possible de traiter l’ensemble des données en utilisant seulement les capacités… du cerveau humain ! En effet, les entreprises génèrent quotidiennement un volume extrêmement important de données concernant leur activité. Ces données peuvent, et doivent, être exploitées pour analyser l’état du stock de compétences internes. Qui détient quelles compétences ? Ces compétences sont-elles d’actualité ou en obsolescence ? Les managers doivent alors s’appuyer sur les nouvelles technologies pour collecter et traiter le volume colossal de données générées chaque jour. L’objectif est de bénéficier de couvertures des besoins en temps réel.

Ce sont des outils indispensables à la prise de décision. La solution Whoz fournit ce type d’information pour aider les managers et RH à identifier rapidement les compétences à développer; c’est-à-dire celles permettant de mieux servir les clients, de les fidéliser, de gagner plus d’appels à projets, et d’améliorer la marge et le chiffre d’affaires. 

Construire une stratégie de formation “smart”pour son ESN

Après avoir analysé l’offre et la demande, l’entreprise peut construire une stratégie de formation pertinente. Pour atteindre cet objectif, elle peut la co-construire avec les personnes concernées. Elle peut également s’appuyer sur les compétences dites fondamentales. Enfin, elle peut faciliter l’accès à des ressources inspirantes en nouant des partenariats avec des entreprises qui innovent dans la formation. Revenons sur ces 3 éléments. 

Co-construire une stratégie de formation

Quelles sont les compétences à développer en priorité ? Doit-on intégrer la formation au planning des consultants ? Doit-on à l’inverse les laisser se former en autonomie ? Un peu des deux ? Et si oui, dans quelle mesure ? Quels sont les différents modes d’apprentissage ? Comment adapter la formation à ces différents modes ? Comment évaluer l’acquisition des connaissances et leur mise en pratique ? En réunissant l’ensemble des parties prenantes autour de ces questions, l’entreprise se donne les moyens de comprendre les enjeux dans leur globalité. Concernant la réflexion sur la formation, les collaborateurs ont autant de légitimité que les managers et les équipes RH. Les clients peuvent également participer aux réflexions, notamment sur la priorité à donner aux différentes compétences à développer. Par ailleurs, embarquer les différentes parties prenantes dès la phase de réflexion permet de mieux leur faire accepter de nouvelles règles.

S’appuyer sur les compétences fondamentales

Les compétences ont des durées de vie différentes. Certaines compétences techniques ne sont valables que quelques mois, de par l’évolution rapide des technologies. À l’inverse, certaines compétences douces ou encore cognitives peuvent être pertinentes pendant plusieurs années. Il est intéressant d’avoir cela en tête lors de la construction d’une stratégie de formation. McKinsey a récemment publié une enquête sur les compétences fondamentales. Ces compétences sont réparties en 4 catégories : “cognitive”, “interpersonal”, “self-leadership” et “digital”. Ces “compétences du futur” ont une durée de vie longue, et s’appliquent quel que soit le secteur d’activité et le métier.

Faciliter l’accès à des ressources inspirantes

Aujourd’hui, l’écosystème des startups qui innovent en matière de ressources humaines est foisonnant. L’activité du Lab RH, association regroupant les acteurs de l’innovation RH, en est un bel exemple ! C’est une association qui a été créée pour faire matcher l’offre et la demande en innovation RH, y compris dans le domaine de la formation. Éditeur de logiciels novateurs ou encore coaching en entreprise, les solutions sont nombreuses pour proposer des parcours de formation inspirants, pertinents et adaptés aux enjeux et contraintes des entreprises clientes. Aujourd’hui, le Lab RH regroupe près de 300 startups RH et 80 grands comptes. 

Rendre les consultants d’ESN acteurs de leur formation

Il y a quelques années le PDG de AT&T affirmait que les collaborateurs devaient se former en ligne en moyenne 5 heures par semaine. Avec un rythme de l’innovation qui est exponentiel, les compétences (à fortiori techniques) ont des durées de vie de plus en plus courtes. La formation continue est donc un enjeu majeur. Les collaborateurs en sont responsables, tout comme les entreprises. Il y a minima 3 éléments à prendre en compte pour rendre les collaborateurs acteurs de leur formation : 

• La sensibilisation aux enjeux  
• Le temps nécessaire à la formation 
• L’accès aux ressources 

Mettre en place des actions de sensibilisation sur la formation continue

Cela passe par des actions de sensibilisation aux enjeux de la formation continue. Employabilité, performance, curiosité, créativité, empathie… Les bénéfices à se former en continu (y compris sur des sujets qui sortent parfois de son périmètre métier) sont nombreux ! Cela est bien souvent autant bénéfique pour les collaborateurs que pour les clients. 

Octroyer aux collaborateurs le temps nécessaire pour se former

L’entreprise doit octroyer le temps nécessaire aux collaborateurs pour leur permettre de monter en compétences. La formation prend du temps, et cela n’est pas toujours compatible avec les plannings personnels des consultants. On peut penser aisément aux parents, qui une fois rentrés chez eux, n’ont pas toujours le temps et l’énergie nécessaires pour se former efficacement. Octroyer du temps peut signifier prévoir du temps de formation hebdomadaires dans les plannings des consultants. Cela peut également faire référence à des événements d’entreprise, propices à l’ouverture d’esprit : conférences avec des experts, ou encore rencontres entre collaborateurs… À ce sujet, Whoz est une solution qui permet d’identifier les communautés d’expertise en interne. Cela aide les consultants à repérer les référents sur lesquels s’appuyer pour monter en compétences. Cela a également l’avantage de renforcer les liens entre collaborateurs, de créer un sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Faciliter l’accès aux ressources

Faciliter l’accès aux ressources est indispensable pour inculquer une véritable culture de la formation continue. Cela nécessite de communiquer clairement et régulièrement sur les ressources à disposition des collaborateurs.

Suivre rigoureusement la montée en compétences et la satisfaction client

Les équipes RH et les managers devront collecter rigoureusement des données auprès des collaborateurs et des clients pour évaluer l’acquisition des connaissances, leur pertinence, et leur mise en action. Cela nécessite au préalable d’identifier ce que l’on cherche à évaluer précisément. Une fois que les problématiques sont formulées, les équipes RH et les managers peuvent s’organiser pour collecter les données. Cela peut se faire via : 

• Des focus group entre collaborateurs, clients et managers (collecte de données quantitatives); 
• Des sondages en interne (études quantitatives et qualitatives). 

Être à l’écoute des collaborateurs est fondamental pour améliorer les parcours de formation et fidéliser les talents. En échangeant sur leurs aspirations et leurs retours d’expérience au sujet des parcours, l’entreprise se donne les moyens de mettre en place des actions plus pertinentes et motivantes. 

Exploiter les données pour réajuster le tir au bon moment 

Une fois les données collectées, l’analyse peut commencer. Le mieux est de centraliser l’ensemble des données pour en faciliter la restitution et l’analyse. L’analyse de données rigoureusement collectées permettra une compréhension plus fiable des axes d’amélioration à mettre en place. Cependant, plus une entreprise génère de données, plus il est difficile d’y voir clair sans avoir recours aux nouvelles technologies. La collecte et le traitement des données sont des actions extrêmement chronophages. Il existe aujourd’hui des solutions innovantes dont la vitesse de calcul facilite grandement le travail des équipes RH et des managers. Ils peuvent ainsi passer plus de temps sur des missions à forte valeur ajoutée comme l’analyse des données, l’accompagnement des collaborateurs et l’amélioration des parcours de formation. Enfin, les nouvelles technologies permettent des analyses en temps réel. En automatisant et en centralisant les données, de telles solutions restituent instantanément les informations aux équipes RH et aux managers. Cela leur permet ainsi d’être beaucoup plus réactifs. 

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