Les 4 piliers fondamentaux pour déployer ses talents, et donc améliorer sa performance

Améliorer sa performance opérationnelle, financière ou économique est souvent le Graal des entreprises. On la recherche, on capitalise nos efforts pour la décupler, parfois en dépit de l’humain. Et pourtant, aligner les aspirations de ses talents à ses objectifs commerciaux est primordial pour performer. Le marché parle de plus en plus de déploiement des talents et l’évoque comme le moteur du business. En n’exploitant pas assez ce potentiel, les sociétés de services passeraient à côté de certaines opportunités. In fine, elles perdraient l’occasion de maximiser leurs revenus et leur marge. 

Devenir une entreprise à croissance rapide, plus rentable, ne tient ainsi plus du hasard. Nous avons déjà abordé l’intégration d’une solution verticale comme meilleur levier, mais encore faut-il comprendre la réalité de sa société avant d’appréhender les bons processus. Dans cette approche de déploiement des talents, mettons le curseur sur ses 4 piliers fondamentaux pour tendre vers une organisation plus performante. 

La réalité des sociétés de services

Avant de rentrer dans le cœur du sujet, il semble pertinent de revenir sur la réalité de ces organisations aux enjeux uniques. En tant que société de services, la mission première est de fournir les compétences nécessaires à la réalisation de projets à valeur ajoutée. Des projets qui se concrétisent avec des clients issus d’environnements tendus. En effet, entre la rareté des compétences, la pénurie de talents et la concurrence féroce, il n’est pas simple d’avancer sereinement. 

Être une entreprise croissante et rentable n’est plus lié à l’intuition. Aujourd’hui, atteindre cette ambition va de pair avec la capacité à déployer les bons talents avec les bonnes compétences, sur les bons projets, au bon moment. Une équation gagnante pour améliorer sa performance. 

Les sociétés de services appartiennent à cette réalité et ont du mal à en sortir. Une petite part d’entre elles ont tout de même initié la transformation de l’industrie, et ce en tirant parti du numérique pour stimuler la croissance et la rentabilité. Une récente étude d’Accenture démontre parfaitement ce phénomène : activer le pouvoir de la data, de la technologie et des talents a un impact sur la performance. Pour faire opérer la magie, 4 piliers nous semblent aujourd’hui fondamentales. 

1. Dataifier son coeur de métier

La data, ou plutôt son usage est un sujet résolument actuel. On le sait, les entreprises évoluent avec une massification de données de plus en plus complexe à suivre, utiliser et optimiser. Adopter une solution technologique verticale est la clé pour numériser au mieux le cœur de métier des sociétés de services. Mais en découle une question : comment objectiver la situation, identifier les leviers clés, et donc améliorer le processus ?

Whoz n’a pas vocation à remplacer des systèmes existants comme un CRM, ERP ou SIRH, mais à centraliser toutes les données opérationnelles liées aux compétences et aux talents : compétences, disponibilités, opportunités, aspirations et portefeuilles de projets. Cette centralisation offre ainsi aux sociétés de services plusieurs bénéfices : 

• Comprendre la situation : évaluer clairement la capacité (talents, compétences) pour répondre à la demande (opportunités, projets).
• Orchestrer le processus de déploiement des talents de façon dynamique, fluide et collaborative. 
• Identifier, en continu, les leviers clés pour optimiser le processus global et améliorer la performance. 

2. Constituer un large écosystème de talents qualifiés et de confiance

Le second pilier pour améliorer sa performance consiste à renforcer les capacités pour bâtir un écosystème solide et fiable. Cet enjeu implique une difficulté : comment le consolider en continu pour toujours avoir les bons talents à portée de main ?

Plus concrètement, cet écosystème doit reposer sur trois piliers majeurs : 

• Un écosystème étendu : il englobe les talents internes, externes et en cours de recrutement, mais aussi les partenaires, les alternants et les stagiaires. En bref, l’ensemble des personnes associées de près ou de loin à l’organisation.
  
• Un écosystème qui repose sur la confiance : pouvoir reposer sur un écosystème implique naturellement sa fiabilité. Les managers doivent avoir accès à des profils avec lesquels la société à l’habitude de collaborer. Ils doivent être reconnus pour leur expertise, leur potentiel, leur engagement et leur loyauté. Ce sont ces talents qui contribuent à créer une boucle vertueuse. Après chaque mission, les nouvelles compétences acquises sont mises à jour dynamiquement. Les talents peuvent ainsi prétendre à des opportunités qui correspondent aux compétences qu’ils souhaitent appliquer, développer ou renforcer.
  
• Un écosystème qui repose sur des profils qualifiés : qui dit écosystème de talents, dit inévitablement collection de compétences. En les cartographiant et les développant au fil du temps, notamment par des formations et de la pratique, les talents démontrent et incarnent toujours mieux leur savoir-faire. 

S’il est construit au fil du temps, un tel écosystème devient fondamental pour répondre à la demande. Il permet également d’organiser et de prioriser le déploiement des talents dans des environnements où les sociétés de services sont particulièrement confrontées à une une raréfaction des compétences et un turnover élevé. Au final, cette seconde brique est une garantie pour les clients finaux puisqu’elle apporte une valeur ajoutée encore plus grande.

3. Matcher en temps réel les bons talents aux bonnes opportunités

Pour répondre à la demande, les organisations doivent être en capacité de matcher les bons talents avec les bonnes opportunités. Réussir à le faire le plus tôt possible dans le processus de déploiement permet d’optimiser la performance opérationnelle.

Dès lors que l’écosystème de talents est construit et solide, il doit être analysé avec précision, rapidité et simplicité. Les sociétés de services pourront alors repérer les meilleurs talents parmi l’ensemble des profils et compétences disponibles. Mais pour ce faire, l’usage de la technologie est encore impératif. Une solution verticale à l’image de Whoz fournit des fonctionnalités comme le moteur de casting intelligent : alimenté par l’IA, il identifie et compare les profils selon des attributs et des critères précis. L’autre bénéfice est de pouvoir faire correspondre les talents de façon intuitive. En effet, une fois qu’ils sont repérés, ces derniers peuvent instantanément être mis en relation avec des opportunités en cours ou nouvelles.

L’adéquation entre les talents et les opportunités est une nécessité majeure. Effectivement, cet alignement demeure la clé pour trouver les profils susceptibles d’apporter le plus de valeur à l’entreprise. En outre, ce troisième pilier clé permet une réponse à la demande en temps réel. Elle permet alors d’améliorer la réactivité commerciale et d’augmenter le volume d’affaires.

4. Gérer dynamiquement le cycle d’allocation des talents

Pour maximiser la valeur, les sociétés de services doivent revoir leur processus d’allocation des ressources. Cette réflexion induit de mieux déployer et redéployer les talents sur des projets ou sur différentes parties de projets. Orchestrer un tel déploiement, mais surtout l’optimiser au fil du temps, demeure essentiel pour améliorer la performance. 

Se tourner vers un modèle basé sur les compétences (skills-based) est une première réponse à cet enjeu. Grâce à la technologie, les sociétés de services peuvent identifier chaque talent à travers une collection étendue de compétences. Repérer facilement et rapidement aptitudes spécifiques ou rares pour les optimiser au mieux. Par exemple, si un consultant est déjà positionné sur un projet, le manager est en mesure de le réaffecter dynamiquement sur un nouveau projet ou une partie de projet. Les compétences rares et prisées peuvent ainsi être redéployées sur des projets à fort ROI. 

Ensuite, l’organisation doit prendre en compte la disponibilité de ses talents. Une solution comme Whoz capitalise sur la moindre disponibilité des talents, tout en anticipant les fins de missions. En détectant les temps partiels et les micro-disponibilités. La technologie peut ainsi pré-positionner les candidats en cours de recrutement et déployer les talents disponibles dans d’autres entités. La gestion globale du cycle d’affectation des talents se fait ainsi à travers un workflow collaboratif et unifié.

La prise en compte des compétences des talents découle ainsi de ces précédentes phases. La solution intégrée doit être en mesure d’identifier les déficits en matière de compétences pour chacune des missions et des opportunités. Cette détection tend à faciliter la montée en compétences, la requalification et le développement des talents à tout moment. Être au fait de leurs aspirations est tout aussi important. Les écouter et les partager est la clé pour leur ouvrir de nouvelles perspectives. 

La gestion dynamique et continue du cycle d’affectation des talents est essentielle pour réussir à optimiser le taux d’occupation, la marge opérationnelle et les revenus. Elle a aussi un impact directe sur la rétention des collaborateurs. Avec une telle approche basée sur les compétences, les organisations peuvent allouer leurs opportunités avec équité et transparence. En effet les talents sont déployés selon leurs expertises actuelles, et non leur expérience passée ou toute autre considération personnelle. Le sentiment d’appartenance est renforcé, leur rétention diminuée, et par extension, l’organisation peut améliorer sa performance. 

Faire un pont entre performance et déploiement des talents semble ainsi évident. Ces 4 piliers illustrent bien l’intérêt de réfléchir ses processus intelligemment, pour que les aspects business et humains soient comblés.